導入事例
2001年よりＥＡＰサービスを導入。長年に渡りメンタルヘルス対策を推進されていらっしゃる大成建設株式会社様。その具体的な取り組みと今後についてお伺いしました。
大成建設株式会社様
従業員数：9782名 導入期間：2001年10月～
導入の経緯を教えていただけますか？
医療連携と相談窓口の必要性
人事部 人事室 健康管理センター
次長（ＥＡＰ担当）増谷 龍太郎 様
2000年8月厚生労働省が「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を掲げ、以降メンタルヘルス対策が認識され本格化する時代となったわけですが、当社としても、かねてより個別相談的な対応は行っていたものの、社外の専門業者によるコンサルテーションや、社員が会社に気兼ねすることなく利用できる第三者的な窓口の設置が急務と考えました。
数社とさまざまな比較検討した中で、医療との連携がとれ、カウンセリングに対する機動力があり、なによりも当社の人事施策にフィットした提案をされたのがジャパンＥＡＰシステムズ（ＪＥＳ）で、2001年10月にＥＡＰ委託契約を締結しました。
ＪＥＳを採用した決め手は何だったのでしょうか？
問題解決へのヒント、それは迅速な「連携」にありました
当時は、多くの業者のＥＡＰに対する考え方として社員の福利厚生的な対応をするという側面が強く、その結果として社員からの相談事項については秘密保持に拘るあまり、一切会社に連絡することはできないとするところが多かったようです。
ＥＡＰに相談することで胸のつかえがとれ、気持ちが整理できるという人もいますが、実際に寄せられる相談の大半は「職場における人間関係」「業務への適性」等、日常の業務に起因することであり、社員個人の裁量で解決できるケースは多くはありません。また、状況によっては早めに手を打たないと社員の症状を悪化させて、職場における生産性の低下になりかねないことがあります。
前項で「カウンセリングに対する機動力」と言いましたが、「日常業務の中で起こる問題の解決を社員個人に任せっぱなしにするのではなく、個人の機密に配慮しながらも重症化しないうちに、本人の同意を得て、速やかに会社に連絡をとり問題解決に対応する」ことは重要です。それに即応できるところがＪＥＳにおいては大きかったと思います。
導入後、社内でＥＡＰはどのように受け入れられましたか？
社員が利用しやすいＥＡＰに
人事部 人事室 健康管理センター
課長 川面 忠 様
導入当初はＥＡＰという言葉に馴染みがなく、また悩みごとの相談に他者の力を借りることにはまだためらいがある時代でしたので、社員の皆さんに正しく理解してもらうのには相当な苦労があったと聞いています。しかし、ＪＥＳの全面協力により自社でプロモーションビデオを作成して第一線の作業所まで配ったり、ＥＡＰの利用案内を社員ひとりひとりに送る等、根気強く普及活動を行ったことで相談件数も漸次増加していきました。
また、当社は家族の方も利用できる契約をしていますので、ＥＡＰの利用案内については社員のご自宅に送るようにしてきました。会社とプライベートは別という人もいますが、家庭内の問題が業務のパフォーマンスを下げる原因にもなりますし、実際の利用状況報告をみますと、家族相談が当初より一定の件数あります。社員だけでなく家族も支援する、これは私たちの会社の理念にもつながると考えています。
また、これは本社並びに首都圏地域に限定されますが、週1回ＪＥＳのカウンセラーに派遣相談に来て頂いています。このように社員がＥＡＰを利用しやすい環境を整備したことで、ＥＡＰに対する認識も定着してきました。
職場復帰支援について、どのように取り組まれていますか？
「リハビリ出社制度」の制定と社内「ＥＡＰ相談室」の開設、ソフト面とハード面からの整備
業務に起因する問題で療養している場合、症状がおさまったからといって、元の職場で以前と同じような勤務で復職すると、早晩リバウンドすることが懸念されます。当社は早くから復職前の「ならし出社」を個々の事案において推奨していましたが、それを「リハビリ出社制度」として明文化しました。更に、人事部内にリハビリ出社専用のスペース「ＥＡＰ相談室」を開設して、業務に戻る前の体調管理に重点をおいて就業訓練ができる場所を提供してきました。
職場復帰支援に対する取組みとしては、このようにソフト面とハード面でいち早く対応してきたわけですが、そうした中においても、リハビリ出社に導くまでの日常生活の回復度合いの確認、必要に応じてリハビリ前のリワーク・プログラムへの勧奨、リハビリを開始するに際してプログラムの策定、そして実施フォロー等、ＪＥＳとは緊密な連携をとってきました。これらは、社員の不調にいちはやく対応するという当社の施策とＪＥＳの対応力が一致した証左です。
また、このようにＪＥＳと二人三脚で行ってきた実績をもとに復職支援のポイントをまとめた「手引書」を、職場におけるラインケアを担う管理者向けに刊行するに至りました。
ＪＥＳを長年利用し続けてくださっている理由はなんでしょうか？
「また相談しよう」と次につながるカウンセリング
人事部 人事室 健康管理センター
次長（ＥＡＰ担当） 片山 雅裕 様
建設会社の社員というのは、全員が同じところで働いているわけではありません。
ビルの中で働く社員と現場で働いている社員、各々の業務の実情を理解して、それを念頭におきながらカウンセリングをする必要があります。
カウンセラーの人柄も重要な要素の１つです。カウンセリングは1回で終了というものではなく、事案にもよりますが数回にわたり継続することがほとんどです。その場合「また相談しよう」と思ってもらえることが肝要です。ＪＥＳのカウンセラーは、そういった親しみやすさというものがあります。
また、ＥＡＰを導入した当時、メンタル不調に悩まれる社員を全員助けたいという強い思いがありました。その思いを後任者である私たちが受け継いで、メンタルヘルス対策に取り組んでいます。ＪＥＳのカウンセラーはこれまでの積み重ねや思いも含めて分かってくれるという安心感があります。
今後ＪＥＳに期待する事などおしえてください
「つなぐ」から自発的な「解決」につながるレベルの底上げを
職場のメンタルヘルスの基本はいうまでもなくラインケアです。
当社においてはＥＡＰの普及により、不調な様子の部下の異変に管理者が気づいて、ＪＥＳや私たち産業保健スタッフに「つなぐ」ことへの周知がされてきましたが、今後は管理者が日常生活の中での部下の不調について十分に話を聴くことを通じて、自発的に解決に導かれるようなレベルへの底上げを図りたいと思います。
特に、近年では若年層による「新型うつ」と呼ばれる事案の増加等、不調者の対応が複雑化していますので、管理者の当事者が１人で抱えない、産業保健スタッフや部門の人事担当、産業医、そしてＪＥＳと連携して、そうした関係者のネットワークの中で解決することを全社的に浸透させていきたいと思います。
私たち健康管理センターにおいても、産業医、人事部担当、私たち産業保健スタッフ、それにＪＥＳの担当カウンセラーの方々による「ＥＡＰ等連絡会議」を定期的に開催しています。その中では現時点で発生している長期欠勤等の各事案を確認して、どのような点に注意して対応していくかを各々の観点から意見を述べて頂き、私たちの中でも連携し担当者の独善に陥らないように注意しています。
これからは、労働安全衛生法の改正に伴いストレスチェック制度が義務化されたことにより、どのように会社の中にストレスチェックを導入していていくかが本格化します。今回、その専門業者として、これまでの実績をもとにＪＥＳに委託することにしました。
当制度において産業医等に期されている実施者としての役割を「共同実施者」として担い、よきパートナーとしてストレスチェック制度をともに推進していきたいと思います。
お客様プロフィール
| 企業名： | 大成建設株式会社 |
|---|---|
| 事業内容： | 総合建設業 |
| 本社： | 東京都新宿区西新宿一丁目25番1号 |
| 設立： | 1917年（大正6年）12月28日 |
「人がいきいきとする環境を創造する」を経営理念に掲げ、社員がいきいきと働ける環境を創るべく、ダイバシティやワークライフバランスにいち早く取組んでいる。2014年には 全社をあげて女性社員と外国人社員の育成を支援し、管理職の意識改革を徹底して活躍の場の拡大を実現したことが評価され、経済産業省が主宰する「ダイバーシティ経営企業100選」を受賞している。健康管理、特にメンタルヘルス対策についても早くから本格的な取組みを行い、専任のスタッフと相談室を設ける等、復職支援に対する諸制度を充実させている。
ＥＡＰサービス
資料請求・お問い合せはこちら
03-5287-6103